L’OD in breve

Per Organization Development (OD) (sviluppo organizzativo) s’intende un modo particolare di programmare e mettere in atto processi volti a supportare l’evoluzione nelle organizzazioni (qualsiasi organizzazione: dall’azienda familiare alla grande corporation, da un Ministero ad un club dopolavoristico, …) al fine di migliorarne l’efficienza.

Intendiamoci, tutte le organizzazioni cambiano nel tempo sotto la spinta di vari fattori (oggi con maggior velocità di ieri, tra l’altro); l’OD però è relativo ai cambiamenti pianificati; non descrive quindi semplicemente lo sviluppo (ed alle tecniche di suo governo – il c.d. change management) ma cerca di determinarlo.

Altra importante precisazione preliminare: l’OD ha una pretesa portata generale, non limitata quindi ad interventi in settori specifici (come ad es. l’introduzione di un programma di qualità o di nuove tecnologie produttive; la ristrutturazione del personale o dei piani finanziari; …).

L’obiettivo dell’OD, inoltre, è quello di aiutare l’organizzazione a sviluppare unapropria generale capacità di cambiamento utile, non tanto di guidarla in una determinata operazione d’innovazione. Il successo di un intervento di OD si deve così poter misurare in termini di acquisita capacità dell’organizzazione di potersi autogestire con continuità, in modo soddisfacente. In questo senso, l’OD rientra nel concetto ampio di organizational change (modifica organizzativa, in senso lato), ma si distingue da altri interventi che pure rientrano in tale categoria (es. quelli fatti sopra relativi all’introduzione di determinate tecnologie produttive, l’informatizzazione, e simili) che possono come no essere diretti a modificare l’assetto nel senso descritto di OD.

La filosofia dell’OD, come sopra descritta, impregna oggi (in tutto o in parte e in po’ in tutto il mondo ‘occidentale’) molti degli interventi di organizational change. Peraltro, spesso senza che ve ne sia la consapevolezza il che, se da un lato è positivo perché comunque trovano applicazione principi utili; dall’altro, espone al rischio di focalizzarsi su interventi settoriali perdendo di vista la finalità generale che caratterizzano, come sopra visto, l’OD.

La pratica dell’OD è una professione ancora allo stato nascente. Non istituzionalizzata (come ad es. quella medica o legale) attira persone con diversa formazione di base. Molti lavorano da interni all’organizzazione stessa, altri da consulenti esterni. Le core skillsdi questa nuova professione risultano corrispondere non tanto alla padronanza di specifiche nozioni tecniche, quanto (i) alla familiarità con le dinamiche del cambiamento delle organizzazioni e, soprattutto (ii) nella generale alle capacità di interagire con gli altri.

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